人事

制度設計や採用戦略立案、人事データ活用促進、人材・組織開発など人事経験のある専門家が実働型で支援します

現代の人事を取り巻く環境は、テクノロジーの出現や人口動態変化、長引く好況による超売り手市場も相まって、働く人や働き方や仕事内容の多様化が進んでいます。このような変化の激しい環境の下、人事のROIの最大化に向けて、更に具体的・客観的に人材を評価し、意図的・計画的に採用、育成、配置する必要があります。また、従来のような勘・経験・スキルシート・上司からの推薦などに頼った形ではなく、人事データを活用することで、様々な人事施策を客観的に検証できるようになります。また、採用や労務管理といった手間のかかる人事の仕事を効率化するなど、負担軽減に取り組んだ経験を持つ専門家も多数登録していますので、様々な支援が可能です。

このような課題はございませんか?
  1. 1自社文化や規模に人事制度が適していない
  2. 2優秀な社員が採用できない、採用しても一定期間で辞めてしまう
  3. 3HRテクノロジー活用に取り組みたいが、何から始めれば良いのかわからない

人事・組織システムの変化と進化

人事評価制度は、主に「評価」、「等級」、「報酬」の3つの要素からなりますが、CASE1の現状の人事制度が適さないという面では、いわゆるS評価・A評価と言われるレイティングによる人材評価制度を見直し、欧米企業が先行するノーレイティングによる「経営ビジョン達成する上で、必要なタレント像の追求」に取り組む企業も増加しています。達成のためのタレントに求められる要素とは何か。その見極めにおける人事領域でのテクノロジー活用の1つとして「HR tech」が流行っているとも言えます。

目標管理制度(MBO)やコンピテンシー評価、360度評価など様々な評価制度を導入し、等級・報酬の制度を構築したが、うまくいっていない。優秀な人材が辞めてしまうという課題も見受けられます。

CASE3にも付随しますが、日本企業の多くがノーレイティングの単純な真似を意図している訳ではありません。しかし、グローバル化や高度化・複雑化するビジネス課題や環境変化のスピードが速くなり、これまでの評価制度だけで対応できないという課題感が、HRテクノロジー活用に取り組みたい理由と思われます。
クラウドやビッグデータ解析、AIなどのIT関連技術を使って、採用・育成・評価・配置へのテクノロジーの導入は、潜在的次世代リーダー育成にも広がっています。i-commonは専門家の力を通じて、自社の経営ビジョンの達成に貢献しようという人事担当者の意志や戦略面への支援実績が豊富にあります。

人事部門を取り巻く3つの潮流

変化の激しい環境の下、人と組織を取り巻く環境には以下のような大きく3つの潮流があります。

①テクノロジーの潮流
・HR Techの勃興(直感的で分かりやすいUI/UX、低コストで気軽に使えるSaaS型が登場)
・ビッグデータ(採用、育成、評価、活躍、リテンションまでの大量のデータが蓄積されてきている)
・人工知能(AI)、機械学習による分類、予測
・ブロックチェーン

②経済/人口動態、ライフスタイルの変化における潮流
・人口減少と企業業績の向上による超売り手市場
・働き方改革の潮流
-女性、ワーキングマザーの働き方
-副業/パラレルキャリア
-労働時間削減
・外国人

③ 方法論的な潮流
・ダイレクト・リクルーティング
・採用広報
・リファラル採用
・非階層化型組織(ホラクラシー組織)

人事制度へもスピードが求められる時代へ

ノーレイティングにしても、人事評価をしないというわけではなく、「社員のランク付け」であるレイティングをやめる、または、年次の評価をしないという潮流の中から注目されています。また、非階層化型組織の目指す特徴としては、「①柔軟な組織②効率的な組織運営③役割の明確化④主体性の強化」などがあげられます。

ビジネスはトレンドの移り変わりが激しいため、変化に対応する“柔軟性とスピード”が重要になっています。例えば、マネージャーとメンバーが半年や年1回の目標設定サイクルに縛られて活動していたのでは、スピード感のあるビジネスや環境の変化に対応することは難しくなります。目の前で起きていることにマネージャーとメンバーが共に向き合いながらリアルタイムでフィードバックを行い、より効率的な達成のアプローチを模索することが必要です。またその過程において、メンバーの行動について気付きや内省を促すことで、潜在的なパフォーマンスを最大限に引き出し、組織に対するエンゲージメント(愛着)も高めることが可能となります。
業績達成に向けた数値の管理よりも、“パフォーマンス”を最大限引き出すことに主眼をおき、引き出されたパフォーマンスを多角的にフィードバックし、正当に評価することが必要だといえます。

人事領域の様々な課題を解決するため、外部の専門家を活用する重要性

前述の通り、ビジネス環境が激しく変化する中で人事部門に求められる知見・ノウハウも多岐に渡ってきています。例えば、“ITや統計/機械学習の知見”、“ビジネス/経営の知見”などが挙げられます。
評価面でいえば、MBO・360度・1on1などを活用してきた人事考課運用にクラウドツールを用いて効率と質をどう上げるかなど、これらは高い専門性と経験から身に付くものであり、一朝一夕で身に付くものではありません。また採用で確保しようにも、そういった人材はなかなか市場にはおらず、採用できたとしても高額な年収になってしまうのが実情です。
そうしたことを踏まえて、自社でできる部分と外部の知見やノウハウを活用した方が良い部分を識別し、外部の専門家の知見・ノウハウで足りない部分を補うことが、より良い結果を出すポイントだと考えます。

人事の
ご支援ケース

  1. CASE 1

    人事制度の改定

    業界
    ゲーム業界

    自社文化や規模に最も適した人事制度の策定から運用・定着までサポート

    現在の人事制度はコンサル会社が策定したが、自社文化に適しておらず改善が必要であった。事業会社とコンサル会社の両方で制度改革の経験を持つ専門家を活用し、改定から定着までのサポートを受け制度改革を実現。

  2. CASE 2

    people analyticsを活用した効率的な採用を実現

    業界
    エレクトロニクス業界

    経験、勘、度胸からの脱却。people analyticsを活用し、離職率の低減、ハイパフォーマー層の採用を実現。

    毎年新卒採用をしているが、30%を超える人材が入社3年以内に辞めており、経営幹部候補の育成ができていなかった。そこでPeople Analytics分野の専門家を活用し、離職率が低く、将来の幹部候補生となる人材の新卒採用を実現。