i-common

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サービス導入事例のご紹介

これまで幅広い業種の企業様に、多岐にわたるテーマでi-commonサービスをご活用いただいています。各社はどのような経営課題を抱え、i-commonサービスの導入によってどのような成果を得たのでしょうか。インタビューを通してレポートします。

BEFORE
導入前の経営課題

事業の伸展に伴い、従来とは異なるタイプの人材の獲得を目指していたが、求職者が抱く企業イメージからもマッチする人材の確保に苦戦していた

AFTER
導入による成果

豊富な知見に加え、大学等との強いパイプを持つ専門家からの指導やアドバイスのもと、新卒者採用に関する新たな体制とノウハウを確立

COMPANY DATA

  • 企業名
    東京海上日動システムズ株式会社
  • 設立
    1983年9月
  • 従業員
    1,355名(男性923名、女性432名)(2018年4月1日現在)
  • 事業内容
    東京海上日動火災保険、東京海上日動あんしん生命保険等、東京海上グループの情報システムの企画・提案・設計・開発・保守・運用

人事・採用の専門家の知見を活用し、未来を担う優秀な人材を確保

採用戦略の大転換。そのとき、採用担当は?

東京海上グループの一員として、その情報システムを一手に担っている東京海上日動システムズ株式会社。大規模グループの基幹を支える多種多様な業務システムや情報インフラを、ユーザーに近い立場と視点からトータルにデザインし、高い水準で形にする技術者集団だ。そんな同社にとっても、IT業界で続く人材不足の影響は大きかったと、採用責任者の北野氏は当時を振り返る。「特に2017年度の新卒者採用で苦戦したことで、これまでのやり方を変える必要性を感じていました」

人材不足という外的要因のほかにも、同社には従来の採用戦略の転換を検討すべき別の理由もあったという。北野氏は説明する。「現場のニーズに応じて最適なシステムを構築するという従来の役割に留まらず、グループの成長戦略を後押しする新たなIT環境の企画・提案などに取り組む必要性が増したことで、それまでの『優秀なエンジニアタイプ』だけではなく、コンサルタントタイプやベンチャーマインドを持った人材を迎え、育てていく必要性を感じていました」そこで同社では、2018年度より新卒者採用プロセスの見直しや、ナビ主体からインターンシップ生の採用強化への転換など、独自の改善に注力。こうした取り組みが功を奏し、内定者数自体は改善したという。しかし、新たなタイプの人材を確保するというもう一つの目標に関しては道半ばで、2019年度の課題として残された。これまでとは異なる人材に対し、いかにアプローチすべきか。これまでにない新たな取り組みを確実に成功へ導くには、外部の知見を取り入れる必要性を感じたという北野氏。「水準を下げることなく採用者数自体は確保できていましたので、常駐するコンサルタントなどはコスト的にも見合わないと感じていました。経験豊富な専門家にスポットで参加していただけるi-commonのサービスには、その点でも魅力的に感じ、お願いすることにしたんです」

そして、2017年7月。人事・採用分野で豊富な実績をもつ専門家(以下、U氏)をアドバイザーとして迎え、新たな人材獲得に向けた取り組みがスタートした。

双方向のやり取りで、新たな採用戦略を策定

前年度の改革で一定の効果を感じていた北野氏は、その方針をさらに推進すべく、インターンシップの受け入れ開始をはじめ、全体のプロセスのさらなる見直しを検討していた。そんな独自の改善策についても、U氏に随時相談したという北野氏。「新たな試みは成果の部分で不安があるだけに、身近な専門家に意見を仰げるのは心強かったですね。また、Uさんも同意しているということで、社内を説得しやすいという効果もありました」もちろん、アドバイザーからも大学などとの関係性の強化をはじめ、様々な改善提案がなされたという。「実はそれまで研究室などとのパイプはほとんどありませんでした。しかし、インターンからの採用強化という新方針から考えても、そのつながりは確かに重要だと感じました。Uさんは多くの大学や研究室と親交をお持ちでしたので、そのご紹介で研究室を訪問し、優秀な学生に直接アプローチできるチャネルを増やすことができたのは本当にありがたかったですね」と語る北野氏。その他にも、説明会の構成等に関する再定義や資料のブラッシュアップ、そして内定者とのコミュニケーション方法の抜本的な見直しなど、U氏からの提言のもとで、2017年末までに、新たな採用戦略を実施する体制が整った。

「アドバイスを受けるだけではなく、こちらも積極的に提案しながら、新しいノウハウをともにつくり上げていったという印象があります」と、当時を振り返り北野氏は語った。

人に向き合うその姿勢も、未来につながるノウハウに

新たな戦略のもとで臨んだ2019年度の新卒採用。そのプロセスがスタートするや、効果は即座に表れたという。「明らかにそれまでとは異なるタイプの学生をインターン生として迎えることができました。Uさんからは、そんなインターン生との信頼関係を構築するためのコミュニケーションなどについても細やかなアドバイスをいただいていたので、最終的には多くの学生が当社を志望してくれました」また、内定者の歩留まり率にも大幅な改善が見られた。こうした結果について、北野氏は分析する。「豊富な知見に基づくアドバイスは的確でしたが、加えて、Uさんからは常に『学生との信頼関係』をベースに発想する姿勢が感じられました。そんなUさんとのやり取りを通じて、私たち自身も『採用は人と人とのつながり』という基本に立ち返れたことが、多くの学生と信頼関係を構築できた理由ではないかと思います」また、そうして集まった内定者からは、かつてなかった提案もなされたという。

「一人の学生から、入社前のイベントで、『PCの解体を学ぶ』をテーマとした勉強会を開きたいという提案がありました。それに共感した学生も協力を申し出てくれ、準備から実施まで熱心に取り組んでくれました。学生の側からの提案というのはかつてなかったことですので、非常に頼もしい思いがしました」と北野氏。新たなタイプの人材を確保するという目標を達成した2019年度の新卒者採用は、次年度以降につながる多くの教訓とノウハウももたらして幕を閉じた。アドバイザーと二人三脚で取り組んだ経験を、北野氏は振り返る。「私にとってUさんはアドバイザーというよりもパートナーともいえる存在。豊富な知見や経験に基づくアドバイスだけではなく、人に向き合う真摯な姿勢で目標を共有していただいたことが、私たち自身が採用のあり方について改めて考えるきっかけにもなりました。Uさんと一緒に築き上げた新しいノウハウは、これからも長く当社の採用における指針になると感じています」